İŞ GÜVENCESİ -İŞE İADE

İş Güvencesi nedir?
Uluslararası Çalışma Örgütü (İLO) 1982 yılında “hizmet ilişkisine işveren tarafından son verilmesi hakkında 158 sayılı sözleşme” yi kabul etmiştir. Ülkemiz ise 1994 yılında bu sözleşmeyi onaylamış ancak sözleşmeye paralel düzenlemeler yapılması hayli zaman almıştır. Ülkemizde önce 4773 sayılı Kanun ile iş güvencesine ilişkin düzenlemeler getirilmiştir. Ancak bu Kanunla getirilen düzenlemelerde iş güvencesinin kapsamı geniş tutulduğu için 4857 Sayılı Kanun ile kapsamı daha dar tutularak son düzenlemeler yapılmıştır ve çalışma hayatımızda yerini almıştır.
İş güvencesi, işçinin sahip bulunduğu işini koruyabilmesi ve işine keyfi olarak son verilmemesi ve bu suretle iş ilişkisinin devamlılığının sağlanmasıdır. Bu zorunluluğa uyulmaması, işçinin iş akdinin fesih tarihinden itibaren 1 ay içinde yetkili İş Mahkemesinde işe iade davası açabilme sonucunu doğdurmaktadır.
Ancak iş güvencesini mutlak anlamda bir güvence olarak anlamamak gerekir. Zira işveren haklı nedenlerin doğması halinde işçiyi derhal işten çıkartmak hakkına sahiptir. Haklı sebep olmasa bile kanunda tanımlanan geçerli sebeplerin doğması halinde ise yine kanunda öngörülen fesih usul ve esaslarına uymak kaydıyla işçiyi işten çıkartabilir. Yani iş sözleşmesinin her koşulda devam etmesi söz konusu değildir ve bu anlayış iş güvencesinin amacına da aykırıdır.

İş Güvencesinden hangi işçiler yararlanabilir?

4857 sayılı yasanın 18. vd maddelerinde hangi işçilerin iş güvencesi kapsamında olduğu ve hangi şartlarda işe iade davası açabilecekleri düzenlenmiştir.
1- 4857 sayılı iş kanununa veya 5953 sayılı Basın İş Kanuna tabi olarak çalışan işçilerden olmalı,
2- Belirsiz süreli iş akdiyle çalışıyor olmalıdır,
3- En az 30 ve daha fazla işçi çalıştırılan bir işyerinde çalışıyor olmalı,
4- İş yerindeki kıdemi en az 6 ay ve üzerinde olmalı,
5- İşletmenin bütününü sevk ve idare eden işveren vekili ve yardımcıları ile işyerinin bütününü sevk ve idare eden ve işçiyi işe alma ve işten çıkarma yetkisi bulunan işveren vekilleri bu haktan yararlanamayacağı için işçinin böyle bir görevinin bulunmaması gerekir.
Bu maddelerde sayılanlar dışındaki işçiler iş güvencesinden yararlanamazlar; çıraklar, ev hizmetlerinde çalışanlar, deniz ve hava taşıma işlerinde çalışanlar iş kanuna tabi olarak çalışmadıkları için iş güvencesi kapsamında değildirler. Aynı şekilde belirli süreli hizmet akdiyle çalışanlar, çalıştığı iş yerinde 29 ve altında işçi çalıştırılan işçiler, 6 aydan daha az kıdemi olan işçiler ve işletmenin bütününü sevk ve idare eden genel müdür, genel müdür yardımcıları, personel müdürü, insan kaynakları müdürü gibi görevlerde bulunan işçiler bu haktan yararlanamazlar.
Geçerli fesih nedenleri nelerdir?
4857 sayılı Kanunun 18. maddesinde; “…belirsiz süreli iş sözleşmesini fesheden işveren, işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanmak zorundadır….” hükmü getirilerek genel olarak geçerli fesih sebepleri sayılmıştır. Ancak bu sebepler sınırlı değildir.
Yine Kanunun aynı maddesinde ; “özellikle aşağıdaki hususlar fesih için geçerli bir sebep oluşturmaz” denilmek suretiyle hangi sebeplerin geçerli bir fesih sebebi olamayacağı sınırlanmaksızın belirtilmiştir.
a) Sendika üyeliği veya çalışma saatleri dışında veya işverenin rızası ile çalışma saatleri içinde sendikal faaliyetlere katılmak. b) İşyeri sendika temsilciliği yapmak. c) Mevzuattan veya sözleşmeden doğan haklarını takip için işveren aleyhine idari veya adli makamlara başvurmak veya bu hususta başlatılmış sürece katılmak. d) Irk, renk, cinsiyet, medeni hal, aile yükümlülükleri, hamilelik, doğum, din, siyasi görüş ve benzeri nedenler. e) 74 üncü maddede öngörülen ve kadın işçilerin çalıştırılmasının yasak olduğu sürelerde işe gelmemek. f) Hastalık veya kaza nedeniyle 25 inci maddenin (I) numaralı bendinin (b) alt bendinde öngörülen bekleme süresinde işe geçici devamsızlık..
Burada hemen belirtmek gerekir ki, iş güvencesi kapsamında bulunan bir işçi kendi isteğiyle istifa etmiş ise artık iş güvencesinden yararlanamayacağı için işe iade davası açamaz.
Yukarıda açıklanan geçerli nedenlerle haklı nedenleri karıştırmamak gerekir. Yeni İş Kanununda “geçerli nedenler” ile “haklı nedenler” kavramları birbirinden içerik olarak bir takım farklılıklar göstermektedir. Haklı bir nedenin bulunması halinde işveren derhal fesih hakkına sahiptir. Kanunun 25. maddesinde işveren açısından hangi hallerin “haklı fesih nedeni” olduğu tek tek açıklanmıştır. Kanunun 26. maddesinde haklı nedenle fesih hakkının öğrenim tarihinden itibaren 6 iş günü ve her halükarda fiilin işlendiği tarihten itibaren 1 yıl içinde kullanılması gerektiğini belirtmektedir.
Sözleşmenin fesih usulü nasıl olmalıdır?
4857 sayılı Yasanın 19. maddesinde fesih hakkını kullanmak bazı şekil şartlarına bağlanmıştır. 19. maddede, “işveren fesih bildirimini yazılı olarak yapmak ve fesih sebebini açık ve kesin bir şekilde belirtmek zorundadır. Hakkındaki iddialara karşı savunmasını almadan bir işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesi, o işçinin davranışı veya verimi ile ilgili nedenlerle feshedilemez. Ancak, işverenin 25 inci maddenin (II) numaralı bendi şartlarına uygun fesih hakkı saklıdır.” hükmü getirilmiştir. Bu maddeye göre işveren fesih bildirimini işçiye karşı yazılı olarak yapmak ve fesih nedenini de açık ve kesin olarak belirtmek zorundadır. Burada , işçinin ileride açacağı işe iade davsında işverenin yeni bir fesih nedeni göstermesinin önlenmesi ve yazılı fesih bildiriminde gösterdiği nedenle bağlı kalması sağlanmıştır. İşçinin kendisinden kaynaklanan bir geçerli sebeple iş akdinin fesih edilebilmesi için ise, işçinin savunmasının alınması gerektiği vurgulanmaktadır. İspat açısından savunmasını yazılı olarak yapması sağlanmalıdır. Ayrıca savunmayı, geçerli fesih nedeninin oluşmasından sonra makul bir süre içinde istemek de hakkın kötüye kullanılmaması anlamında önem arz etmektedir. Sebebin doğumundan yıllar sonra işçiden o sebeple ilgili savunmasını talep etmek hakkın kötüye kullanımı olarak yorumlanacaktır.
Fesih işleminden sonra işçi ne yapabilir?
Kanunun 20. maddesinde “iş sözleşmesi feshedilen işçi, fesih bildiriminde sebep gösterilmediği veya gösterilen sebebin geçerli bir sebep olmadığı iddiası ile fesih bildiriminin tebliği tarihinden itibaren bir ay içinde yetkili iş mahkemesinde aşağıdaki açıkladığımız gerekçelerle işe iade davası açabilir. Bu sebepler özet olarak; 1.Fesih bildiriminin yazılı olarak yapılmadığı, 2. Fesih bildiriminin yazılı olarak yapılmış olmasına rağmen fesih nedeninin açık ve kesin olarak gösterilmediği, 3.İşçinin kendisinden kaynaklanan bir sebep gösterilmiş olmasına rağmen savunmasının alınmadığı ve 4.Gösterilen sebebin “geçerli fesih nedeni” olmadığıdır.
Toplu iş sözleşmesinde hüküm varsa veya taraflar anlaşırlarsa uyuşmazlık aynı sürede özel hakeme götürülür. Feshin geçerli bir sebebe dayandığını ispat yükümlülüğü işverene aittir. İşçi, feshin başka bir sebebe dayandığını iddia ettiği takdirde, bu iddiasını ispatla yükümlüdür.” hükmü getirilerek bu konu açıkça düzenlenmiştir.
İlk 3 sebeple dava açılması halinde Mahkeme işçiyi haklı bulması durumunda, fesih işleminin usulsüz yapıldığı gerekçesiyle davanın kabulüne karar verecektir. 4. sebeple işçinin haklı bulunması halinde ise fesih işleminin usulüne uygun yapıldığı ancak geçerli bir fesih sebebinin bulunmamasını gerekçe göstererek davanın kabulüne karar verecektir.
Feshin geçerli bir sebebe dayandığını ispat yükümlülüğü işverene aittir. İşçi, feshin başka bir sebebe dayandığını iddia ettiği takdirde, bu iddiasını ispatla yükümlüdür.
Kanunda “dava seri muhakeme usulüne göre iki ay içinde sonuçlandırılır, Mahkemece verilen kararın temyizi halinde, Yargıtay bir ay içinde kesin olarak karar verir.” Denilmektedir. Fakat Ülkemizde Yargının iş yükü düşünüldüğünde ne Mahkemeler iki ay içinde bu davaları sonuçlandırabilmektedir ne de Yargıtay temyiz incelemesini bir ay içinde yapabilmektedir.
Mahkemenin feshin geçersizliğine karar vermesinin sonuçları.
Kanunun 21. maddesine göre Mahkeme, feshin usule aykırı yapıldığını veya gösterilen sebebin geçerli bir fesih nedeni olmadığını tespit etmesi halinde feshin geçersizliğine ve işçinin işe iadesine karar verir. Kararda ayrıca, işçinin kararın kesinleşmesine kadar çalıştırılmadığı süre için işçiye en çok dört aya kadar doğmuş bulunan ücret ve diğer haklarının ödenmesine ve ayrıca İşçiyi başvurusu üzerine işveren bir ay içinde işe başlatmaz ise, işçiye en az dört aylık ve en çok sekiz aylık ücreti tutarında tazminat ödemekle yükümlü olduğuna da karar verir.
İşçi kesinleşen mahkeme kararının tebliğinden itibaren on işgünü içinde işe başlamak için işverene başvuruda bulunmak zorundadır. İşçi bu süre içinde başvuruda bulunmaz ise, işverence yapılmış olan fesih geçerli bir fesih sayılır ve işveren sadece bunun hukuki sonuçları ile sorumlu olur. Bu 10 günlük süre zarfında yapılan başvuruyu alan işveren 1 ay içinde işçiyi işe başlatmak zorundadır. İşe başlatmaz ise işçiye ayrıca Mahkeme kararında belirtilen işe başlatmama tazminatını da ödemek zorundadır. İşe başlatılmayan işçiye bildirim süresi verilmemiş veya bildirim süresine ait ücret peşin ödenmemişse, bu sürelere ait ücret tutarı ayrıca ödenir. İşverenin 1 ay içinde işçiyi işe başlatması halinde , peşin olarak ödenen bildirim süresine ait ücret ile kıdem tazminatı 4 aylık boşta geçen süreye ilişkin tazminattan mahsup edilir.
Kanunda gösterilen bu süreler sözleşme ile hiçbir suretle değiştirilemez. Aksi yönde sözleşme hükümleri de geçersizdir.
Av.Akın İLHAN